Presque toute startup suisse atteint le moment où les salaires seuls ne suffisent plus à porter le plan de recrutement et où les fondateurs commencent à promettre « une part de l'entreprise ». La promesse est facile. Choisir le bon instrument pour la tenir ne l'est pas – et ce choix, fait tôt et souvent à la légère, façonne la cap table, la charge administrative et la discussion fiscale pour des années.

Le vrai choix : propriété ou créance contractuelle

Derrière les acronymes se cachent deux familles d'instruments. Soit le collaborateur devient réellement actionnaire – maintenant ou plus tard –, soit il détient une créance contractuelle contre la société qui paie comme s'il l'était.

Les vraies actions, ce sont des titres, ou des options qui se convertissent en titres. Leur détenteur finit par figurer au registre des actions, peut participer à l'assemblée générale et possède quelque chose qui existe indépendamment de son contrat de travail. Les instruments contractuels – phantom shares, options virtuelles et constructions apparentées – imitent l'économie d'une action sans en créer une. Le collaborateur obtient un droit à un paiement lié à un exit ou à la valeur de la société, entièrement défini par un contrat.

Aucune des deux familles n'est meilleure. Elles résolvent des problèmes différents, et l'essentiel du travail de conception consiste à faire correspondre l'instrument au stade de la société, aux attentes des investisseurs et à l'appétit pour l'administration.

Options et actions : de vrais titres, de vraies formalités

L'option est l'instrument classique des startups : le droit d'acheter des actions à un prix fixé, dans le futur, généralement acquis sur une période de vesting. La détention directe d'actions – parfois utilisée pour les premiers cadres clés – met les titres en place immédiatement, le plus souvent assortis d'un reverse vesting ou de droits de rachat.

Les forces sont l'alignement et la crédibilité. Un collaborateur qui détient de vraies actions partage la hausse comme les fondateurs et les investisseurs, et les candidats avertis – surtout ceux passés par l'étranger – s'y attendent souvent. Les coûts sont structurels. De vraies actions supposent que des titres existent ou puissent être créés : mesures sur le capital, implication de l'assemblée générale, un plan compatible avec les statuts et une éventuelle convention d'actionnaires. Chaque option exercée produit un actionnaire réel, avec des droits à l'information et une signature dont vous aurez peut-être besoin un jour. Et la dilution est réelle : les investisseurs comptent le pool d'options dans l'image fully diluted et négocient en conséquence.

Une cap table encombrée de petits minoritaires est un problème gérable – mais c'est un problème que quelqu'un doit gérer : mécanismes de regroupement, clauses de drag-along et registres tenus avec discipline.

Phantom shares : l'économie sans les actionnaires

Les phantom shares (et leur cousine, l'option virtuelle) confèrent au collaborateur un droit contractuel à un paiement en espèces calculé comme s'il détenait des actions – typiquement déclenché par un exit. Pas de nouveaux titres, pas d'inscriptions au registre, pas de mécanique d'assemblée générale, pas d'actionnaires minoritaires. Pour les sociétés qui veulent avancer vite et garder une cap table propre, cette simplicité est tout l'intérêt.

Les contreparties sont le miroir des avantages. Le collaborateur détient une créance contre la société, pas une propriété – sa valeur dépend du texte du plan et de la capacité de payer au moment du déclenchement. Lors d'un exit, les paiements phantom sont des dettes en espèces qui réduisent ce que reçoivent les actionnaires, et les acheteurs les examinent de près. Psychologiquement, un plan phantom bien expliqué fonctionne, mais « virtuel » peut sonner comme du second choix pour un candidat qui attendait des actions. La précision rédactionnelle est ici décisive : qu'est-ce qui déclenche exactement le paiement, comment la valeur est-elle calculée, et qu'advient-il des droits acquis et non acquis en cas de départ ?

Les RSU et les questions qui comptent plus que l'étiquette

Les restricted stock units – la promesse de livrer de vraies actions une fois les conditions de vesting remplies – se situent entre les deux familles et se rencontrent surtout dans les sociétés plus matures, souvent celles qui se calent sur la pratique américaine. Elles finissent par créer de vrais actionnaires, avec les mêmes conséquences structurelles que les options.

Quel que soit l'instrument retenu, les mêmes questions de conception décident du succès du plan :

  • Le vesting. Sur quelle durée les droits s'acquièrent-ils, y a-t-il un cliff, et qu'est-ce qui s'accélère en cas d'exit ?
  • Les clauses de départ. Que conserve un good leaver, que perd un bad leaver ? C'est là que naissent la plupart des litiges – et que la rédaction négligée coûte le plus cher.
  • La taille du pool. Quelle part de la société est réservée – et vos investisseurs s'accordent-ils sur la façon de la compter dans la dilution ?
  • La gouvernance. Qui administre le plan, tranche les questions discrétionnaires et tient les dossiers qu'une future équipe de due diligence réclamera ?

Deux avertissements pour finir

D'abord, la fiscalité. Chacun de ces instruments a des conséquences fiscales et de sécurité sociale – pour le collaborateur comme pour la société – et elles varient sensiblement selon l'instrument et le canton. Faites-vous conseiller fiscalement, de manière spécifique, avant la signature du plan, pas après la première attribution. Nous le disons sans exception.

Ensuite, l'informalité. Les plans de participation les plus coûteux que nous voyons sont ceux qui n'ont jamais été correctement mis en place : des pourcentages promis dans des lettres d'engagement, des tableurs en guise de registres, des attributions jamais décidées formellement. Des années plus tard, au financement ou à l'exit, ces promesses resurgissent – avec un levier à la clé. Savoir si options, phantom shares ou RSU conviennent à votre société dépend des faits ; si vous concevez un plan ou démêlez un plan hérité, nous en discutons volontiers.