Die ersten 48 Stunden nach einer Whistleblowing-Meldung

Eine Meldung geht ein. Über die Hinweisgeberstelle, per E-Mail an die Rechtsabteilung, oder weil jemand die Bürotür schliesst und zu erzählen beginnt. Das meiste von dem, was die spätere Untersuchung glaubwürdig macht (oder angreifbar), wird in den ersten zwei Tagen entschieden, meist von Menschen, die in dieser Woche nichts zu entscheiden erwartet hatten.

Die Versuchung ist, etwas Sichtbares zu tun: die genannte Person zur Rede stellen, eine Sitzung einberufen, eine Erklärung verlangen. Fast alles auf dieser Instinktliste ist falsch. In den ersten 48 Stunden geht es um Sicherung, Umfang und Struktur: stille Arbeit, die alle Optionen offenhält.

Zuerst sichern, dann beurteilen

Bevor sich jemand eine Meinung zur Plausibilität des Vorwurfs bildet, muss sichergestellt sein, dass die Beweise, die die Frage beantworten würden, nächsten Monat noch existieren. Routinemässige Löschläufe für die Postfächer, Chat-Kanäle, Laufwerke und Geräte der plausibel Beteiligten aussetzen: auch für Konten bereits ausgetretener Mitarbeitender, die oft kurzen Aufbewahrungsfristen unterliegen. Die Sicherung sollte breiter angelegt sein als der Vorwurf, denn dessen Ränder kennen Sie noch nicht.

Widerstehen Sie dem Impuls, die IT "kurz nachschauen" zu lassen. Dateien öffnen, Postfächer weiterleiten, Ordner durchstöbern: das verändert Metadaten und kann genau den Bestand kontaminieren, auf den Sie sich später stützen müssen. Sicherung ist ein kontrollierter, dokumentierter Schritt; gesucht wird später, auf Anweisung.

Schriftlich festlegen, was untersucht wird

Halten Sie früh fest, was der Vorwurf tatsächlich ist: das behauptete Verhalten, die genannten Personen und Gesellschaften, der betroffene Zeitraum, die Fragen, die die Untersuchung beantworten muss. Untersuchungen ohne Anker driften: sie weiten sich auf alles aus, was die Prüfenden interessant finden, dauern Monate und beantworten am Ende die ursprüngliche Frage nicht.

Ebenso wichtig ist festzuhalten, was vorerst nicht untersucht wird. Angrenzende Themen können notiert und zurückgestellt werden. Ein definierter Umfang ist zudem die Grundlage, um später glaubwürdig sagen zu können, die Prüfung sei für die gestellten Fragen vollständig gewesen.

Wer untersucht, und ob diese Person unabhängig ist

Dann die Strukturentscheidung: Wer führt die Untersuchung? Recht oder Compliance können viele Fälle intern bearbeiten. Der Massstab aber ist Unabhängigkeit, und er ist unerbittlich: Niemand darf Verhalten untersuchen, an dem er beteiligt war, das er genehmigt, beaufsichtigt oder von dem er profitiert hat. Berührt der Vorwurf das obere Management oder jene, die Untersuchungen normalerweise führen würden, gehört die Arbeit zu externen Anwälten, mit Berichtslinie an den Verwaltungsrat oder dessen Prüfungsausschuss, nicht an irgendjemanden in Reichweite des Vorwurfs.

Wer die Untersuchung mandatiert, prägt auch die Vertraulichkeit. In der Schweiz ist die Kommunikation mit externen Anwälten durch das Berufsgeheimnis in einer Weise geschützt, wie es interne Arbeit in der Regel nicht ist; könnten die Ergebnisse je vor einer Behörde oder einem Gericht landen, gehört dieser Unterschied in die Entscheidung von Tag eins, nicht in das Bedauern von Tag neunzig. Ob die Umstände externe Anwälte erfordern, hängt von Schwere, Exponierung und den Beteiligten ab, im Zweifel ist schon diese Frage einen externen Anruf wert.

Die meldende Person und die Betroffenen

Zwei Pflichten laufen parallel und ziehen in verschiedene Richtungen. Die meldende Person verdient Schutz: ein enger Kreis der Eingeweihten, keine identifizierenden Details in E-Mails, die weitergeleitet werden, und eine klare Linie, dass Vergeltung inakzeptabel ist: nach Schweizer Arbeitsrecht kann die Kündigung wegen einer gutgläubigen Meldung missbräuchlich sein. Versprechen Sie keine absolute Anonymität, die Sie in einem späteren Verfahren womöglich nicht halten können; versprechen Sie Vertraulichkeit im Rahmen des rechtlich Möglichen, und halten Sie sie.

Die Betroffenen wiederum sollten nicht durch Nebenwirkungen von der Untersuchung erfahren. Plötzlich entzogene Zugriffsrechte, eine abgesagte Serien-Sitzung, ein Kalendereintrag "HR: vertraulich" verkünden, dass etwas im Gang ist. Bis die Sicherung abgeschlossen und die Strategie gesetzt ist, bleibt der Kreis klein und die Oberfläche ruhig. Auch Betroffene haben Rechte. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers läuft durchgehend weiter (Art. 328 OR), die Bearbeitungsgrundsätze gelten für alles, was Sie über sie sammeln (Art. 6 DSG), und zu gegebener Zeit steht ihnen darüber ein Auskunftsrecht zu (Art. 25 DSG). Aber "zu gegebener Zeit" ist nicht Stunde sechs.

Die Fehler, die sich kaum korrigieren lassen

Eine kurze Liste, alle nach demselben Muster: Handeln vor Denken.

• Die genannte Person am ersten Tag konfrontieren: Beweise verschwinden, und die wichtigste Befragung ist verspielt.
• Die Meldung breit "zur Kenntnisnahme" weiterleiten: die Vertraulichkeit ist weg, und das Berufsgeheimnis womöglich gleich mit.
• Die Untersuchung einer Führungskraft in der Berichtslinie der betroffenen Person übertragen.
• Irgendetwas löschen, "aufräumen" oder bearbeiten, wie harmlos die Absicht auch sei.
• Der meldenden Person ein Ergebnis oder der betroffenen Person Entwarnung versprechen, bevor ein einziger Fakt feststeht.

Nichts davon setzt voraus zu wissen, ob der Vorwurf zutrifft. Diese Frage kommt später, und sie gut zu beantworten ist ein anderer Artikel. Die ersten 48 Stunden verlangen nur ruhige Reihenfolge, und jemanden mit dem Standing, die Linie zu halten. Wenn gerade eine Meldung auf Ihrem Tisch liegt, denken wir diese ersten Schritte gerne mit Ihnen durch.